MG Digital Recruiting: el Headhunter de las startups | Loogic Startups

Entrevistamos a Marina Gallardo sobre tu trabajo como Headhunter en el sector de las startups a través de MG Digital Recruiting.

¿Puedes darnos algunos ejemplos de cómo es vuestro trabajo con las startups?

Por ponerte en contexto, acceder al talento IT es bastante complicado, ya que la demanda es muchísimo superior a la oferta: todos los candidatos están trabajando, por lo que son candidatos pasivos, hay que llamar a su puerta para ofrecerles nuevas oportunidades. El paradigma de los RRHH tradicional cambia completamente, por lo que las empresas deben adaptar sus procesos de selección y su employer branding para atraer a este talento. 

Como ejemplo concreto, desde MG Digital Recruiting podemos destacar el caso de Easy Payments Gateway, startup del sector Fintech con oficinas en UK, Gibraltar, Málaga y, desde hace un año, Sevilla. Justo en esa última los ayudamos a formar un nuevo equipo técnico, compuesto por Java Developers. Nos enviaron sus necesidades, activamos la búsqueda y entrevistas de candidatos, enviando en un plazo inferior a dos semanas a aquellos que más se adaptaban a lo que necesitaban. Finalmente, se decidieron por dos personas que a día de hoy siguen en el equipo, y han seguido contando con nosotros para nuevos procesos, como Frontend Developers y QA Testers. 

El resultado para ellos es muy positivo, ya que:

  • Han ahorrado un tiempo muy valioso que han podido dedicarle al desarrollo de su producto (en lugar de desviarlo a la selección de personal)
  • Igualmente, han ahorrado el coste de tener a una persona de RRHH contratada todo el año (las necesidades de personal suelen tener asociadas unos picos de trabajo según la época del año, por lo que tiene más sentido externalizar la función de RRHH como “Recruitment as a Service”)
  • Han podido conocer a candidatos a los que, dada nuestra especialización en la búsqueda de perfiles digitales, no habrían tenido acceso. 

¿En qué consiste vuestro trabajo como Headhunter?

El servicio de un Headhunter consiste en proveer del mejor talento a sus clientes, realizando el reclutamiento, selección y evaluación de los candidatos, siguiendo los siguientes pasos: 

• Análisis de necesidades

• Búsqueda de candidatos: el 95% se basa en una búsqueda proactiva en redes como LinkedIn, Xing o plataformas similares, combinándola con otros medios como portales de empleo especializados, reclutamiento 2.0., campañas de email marketing, referencias de candidatos, etc.

• Criba curricular, en función de los requisitos clave

• Entrevistas: personales, técnicas y de competencias

• Entrega del shortlist de candidatos, con sus CVs e informes que proporcionen un overview sobre sus candidaturas y permitan al cliente tomar la mejor decisión. 

• Evaluación por parte del cliente: generalmente, encaje con la cultura de la empresa y entrevista técnica para corroborar los conocimientos de los candidatos.

• Selección e incorporación del candidato que mejor se adapta a las necesidades de la empresa.

Nuestros puntos claves y diferenciadores desde MG Digital Recruiting son, primero, la especialización; segundo, nuestro conocimiento sobre los perfiles técnicos, al estar en contacto con ellos día a día; tercero, la cercanía con el cliente, al poder ofrecerle un servicio personalizado y adaptándonos a sus necesidades; y por último, la rapidez con la que proveemos candidatos (1-2 semanas) y cerramos los procesos de selección. 

Todo esto, bajo una metodología basada en el “éxito”, es decir, solo existe compromiso de pago cuando el candidato se incorpora en la empresa, lo cual es una ventaja para la misma, ya que no asume el coste hasta que se decide la fecha de incorporación del candidato. 

¿Qué es el employer branding?

El employer branding no es otra cosa que la marca que tiene una empresa como empleadora. Ligado a la estrategia de personal, es la forma que tienen las empresas de atraer y retener el talento en su organización. Es lo que los candidatos y empleados perciben como imagen de marca de la compañía. 

En este sentido, el employer branding no se basa solo en tener una mesa de ping pong accesible 24/7 u ofrecer fruta durante todo el día a los empleados. El employer branding se nutre de la cultura y los valores de la organización, y se tienen que respirar en toda la empresa, en los empleados y en los clientes, desde su identidad corporativa hasta su modus operandi. Al igual que existe una estrategia de venta para captar clientes, es necesario que exista una estrategia clara de marketing para la atracción y retención del talento: desde la presencia en Internet y redes sociales, los espacios de trabajo, las relaciones con los compañeros, las reuniones, el trato con proveedores y clientes, hasta los procedimientos que se siguen en la empresa. 

¿Qué suelen ofrecer las empresas con las que trabajamos? Contrato indefinido, salarios competitivos, planes de carrera ligados al crecimiento profesional, horarios flexibles que permiten conciliar la vida laboral y la personal, posibilidad de teletrabajo, ambiente de trabajo distendido, subvenciones a la formación y beneficios sociales (tickets restaurant, tickets guardería, transporte, seguros médicos, entre otros). 

Algunas empresas incluso organizan fiestas, conferencias y retiros de team building para celebrar diversos acontecimientos y reforzar así la relación entre sus empleados. 

Invertir en la felicidad del empleado es una apuesta segura de que la empresa tendrá un buen rumbo, ya que los empleados son el mejor cliente de una organización. 

¿Cuál es la mayor diferencia entre este tipo de trabajo para empresas convencionales y para startups?

En realidad, el reto es el mismo para cualquier empresa, por la dificultad que entraña encontrar este tipo de perfiles. 

Dependerá de cuál es la preferencia del candidato por el tipo de organización en la que desea trabajar: una startup, con estructuras más horizontales y planas, o una empresa más tradicional y jerarquías verticales. 

Ahora bien, para empresas convencionales, que cuentan con mayor capacidad de recursos, o incluso con un departamento de atracción del talento, suelen contratar nuestros servicios por las siguientes razones: 

⁃ Tienen un alto volumen de procesos de selección, teniendo que externalizar aquellos más urgentes o difíciles.

⁃ Conocimiento escaso o muy básico sobre cómo acceder a este talento.

⁃ El reclutamiento es solo una de las (muchas) funciones que tienen los técnicos de Recursos Humanos, y no tienen suficiente tiempo para sacar adelante esta tarea. 

En las startups, donde normalmente el ritmo de trabajo suele ser frenético y más dinámico, se suelen externalizar este tipo de procesos por no ser el core business de la organización, como hemos mencionado anteriormente. Así, se aseguran un ahorro de tiempo que después revertirá en una mayor rapidez a la hora de sacar adelante su negocio y obtener mayores volúmenes de facturación. 


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